Главная | Медиации в трудовом споре

Медиации в трудовом споре

Удивительно, но факт! Первое — это отсутствие проблем с подсудностью и сроками.

Политическое взаимодействие, социальные отношения, экономическое сотрудничество — все это области деятельности, в основе которых лежит постоянное общение между людьми. Опираясь на мнение социолога Г.

Удивительно, но факт! В-третьих, для работников и работодателей часто важно сохранить деловые отношения, которые в будущем помогут работнику сохранить свое рабочее место.

Зиммеля, можно сделать вывод о том, что конфликт повсеместен и присущ любым отношениям. Современный мир не является исключением, ежедневно, люди сталкиваются с непониманием, нарушением своих прав, противоречиями действительности, что и способствует напряженности, далее столкновению. Для разрешения складывающихся конфликтов, стороны прибегают к определенным способам: Выбор зависит от специфики сложившейся ситуации и сферы общественной жизни. Наиболее распространенными конфликтами принято считать те, которые затрагивают трудовые отношения.

Значимо, что юридический подход к определению трудового конфликта подразумевает обращение к законодательству. Так, с точки зрения ТК РФ трудовой спор возникает только после того, как он передается на рассмотрение определенного органа, например комиссии по трудовым спорам или суда.

Очевидно, что такая трактовка, хоть и не исключает возможности применения процедуры медиации к трудовым спорам, но существенно ее ограничивает. По существу, речь должна идти о трудовых конфликтах. Таким образом, трудовой конфликт можно определить, как процесс столкновение интересов и позиций сторон, вытекающих из трудовых отношений.

Субъектами данной области взаимоотношений выступают работники и работодатели.

Удивительно, но факт! Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод об огромных перспективах медиационного регулирования споров в РФ, в том числе о возможности по прошествии текущего этапа приступить к следующему:

Очевидно, что в таких ситуациях велики риски: Именно поэтому им необходимо тщательно выбирать способ урегулирования противоречий. Так, на современном этапе развития конфликтологии широкое распространение получила такая методика, как медиация. Медиация — это процедура разрешения споров, с участием третьей, нейтральной стороны.

О применении процедуры медиации в разрешении коллективных трудовых споров

Существуют базовые принципы медиации, позволяющие определить специфику и значимость данной процедуры. Все представленные основы позволяют максимально расположить к себе стороны, создать полную атмосферу доверия и защищенности, в то же время свободы выбора.

Так, процедуры медиации обретает характеристики эффективной процедуры разрешения спора, с незначительной затратой времени и при небольших иных издержках. Данные положительные аспекты находят свое проявление в том числе в разрешении трудовых споров. Существует несколько форм трудовых конфликтов с учетом субъектов: К вертикальным, принято относить взаимодействие двух или более людей, обладающих различным положением. Например, между руководителем и подчиненным. Такая категория включает в себя противоречия по следующим вопросам: Горизонтальные трудовые конфликты возникают между людьми одного уровня профессиональной деятельности.

Причиной могут служить различные противоречия. Так, к ним относятся борьба за должность, нечеткое разграничение полномочий, конкуренция за определенные бонусы поездки, гранты и др. Так же существуют схожие основания для споров.

Межличностные отношения зачастую играют значимую роль в процессе трудового взаимодействия. При этом если инцидент произошел при обсуждении вопроса об отпуске, то личная неприязнь способствует лишь к усугублению ситуации.

Поэтому в целях абсолютного разрешения конфликта необходимо работать не только с внешними проявлениями ситуации, но и с внутренними, к которым относятся межличностные отношения, будущие планы, соотношение возможностей.

Именно поэтому участники трудовых споров обращаются к процедуре медиации. Медиатор при личной беседе выявляет основные интересы и позиции сторон, тем самым разграничивая желаемое, от озвучиваемого.

Удивительно, но факт! Законы о медиации, которые приняты, почти не работают, случаи заключения соглашений все еще единичны.

И работая непосредственно с истинно значимой потребностью для стороны, он формирует процесс таким образом, чтобы стороны сами выявили наиболее приемлемое, для них, решение. Отсутствие давления, диктовки негативных перспектив, позволяют сторонам максимально расположиться и заключить соглашение. Так выявляя истинные причины разногласий, медиатор способствует осознанию сторонами происходящего конфликта, с учетом мнения другой стороны.

Когда конфликтологическая карта сформирована, то участники, само собой разумеющимся образом получают полную информацию о происходящем. Данный факт имеет значение поскольку, зачастую люди представления не имеют о точке зрения оппонента. На это есть ряд причин, во-первых, эмоции не позволяют рационально оценивать ситуацию.

Во-вторых, многие стороны по итогам медиации, упоминают, что из-за чувства гордости не могли обсудить сложившуюся проблему. В-третьих, различные объективные обстоятельства мешали организовать беседу надлежащим образом.

В свою очередь медиативный подход разрешения спора позволяет на нейтральной территории встретиться сторонам конфликта. Медиатор организовывает процесс таким образом, чтобы стороны сами стали понимать необходимость урегулирования ситуации. С помощью инструментов медиации — вопросов, организатор способствует снижению эмоциональности и иных препятствующих чувств.

Более того, при присутствии третьей стороны работники проявляют большую активность. Так, значительны следующие особенности медиации, способствующие процедуре разрешения трудовых конфликтов. Во-первых, принцип равноправия распространяется на всех участников, независимо от их должности, уровня доходов. Так, стороны могут гораздо легче найти общий язык. Тем самым исчезает страх потерять работу, быть оштрафованным, получить выговор. В этом и заключается задача медиатора, привести принцип равноправия таким образом, чтобы уравнение произошло лишь на данную процедуру, положительным образом сказалось на сторонах.

В то же время, необходимо, чтобы стороны осознавали, что на работе субординация соблюдается, и данное уравнение не носит повсеместного характера. Такая проблема зачастую возникает в вертикальных трудовых конфликтах. Когда начальник и подчиненный не могут найти выхода из ситуации самостоятельно, поскольку руководитель постоянно подчеркивает свой статус, определяя рамки для работника.

В силу данных обстоятельств подчиненный не демонстрирует свои истинные представления о происходящем, и конфликт, инцидент остаются неразрешенными. Медиатор с помощью вопросов демонстрирует сторонам, что равное положение сторон положительным образом сказывается на процессе урегулирования ситуации, в частности, стороны активнее обмениваются информацией, более откровенны, их доводы более аргументированы.

Ярким примером данного утверждения служит мнение авторитетного западного ученого-практика в области урегулирования споров А.

Домашний очаг

Специалист утверждает, что в частности один из самых известных медиаторов США Кен Файнбург, делясь опытом о проведении медиации с представителями многих крупнейших компаний, подчеркивал, что это самая большая проблема в разрешении ситуации. И тогда возникает необходимость применения множества приемов, схожих по содержанию с представленными ранее, поскольку в противном случае, руководители предприятий не имеют стимулов к активным действиям на данном этапе.

Естественно, данная проблема активизировалась после масштабного теракта 11 сентября года. Во-вторых, принцип коллективности в трудовых спорах ограничивает процесс урегулирования споров.

Когда конфликт возникает между руководством и работником существует несколько специфических аспектов, которые необходимо учитывать посреднику. С одной стороны, предмет спора может также затрагивать интересы других работников.

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКОГО ПРАВА

Например, если одного работника не устраивает заработная плата за определенную работу, то по его примеру и другие сотрудники могут выразить свое недовольство. Тем самым, медиатору необходимо работать со сторонами с учетом того, что решение, принятое на данной сессии может стать прецедентом для других. Поскольку в данном случае, ему полностью становится очевидна картина, в случае принятия специфического решении для конкретного работника или вовсе отсутствие решения.

Второй аспект, который следует учитывать, это коллективная ответственность.

Удивительно, но факт! Весьма вероятно, что именно этот способ урегулирования споров станет весьма популярным среди как работников, так и работодателей, поскольку суды и законы не всегда поспевают за активно развивающимися технологиями и трудовыми отношениями.

Так зачастую, при конфликтах, возникающих на базе недовольства нескольких или всех членов коллектива, возникает ряд особенностей. Проводить медиацию с одной стороны с руководителем с другой с группой работников нецелесообразно. В силу данных обстоятельств обычно на процедуру приглашаются представители работников.

В таком случае, обязательно необходимо выяснить уровень полномочий данного работника, учесть тот факт, что на любом этапе ему может стать необходимой консультация с коллегами, и что принятые решения гарантируются именно им. Поэтому в данном случае проверка на реалистичность, а именно выяснение возможностей осуществления принятых соглашения носит относительный характер. В силу данных фактов, при урегулировании трудовых конфликтов используют письменную форму соглашения, заверяют у нотариуса.

Так, вышеизложенные особенности видны на следующем примере. Работники вагона-дефектоскопа в силу тяжести условий труда получали ежемесячную надбавку, но в определенный момент надбавки сократили, позже ликвидировали. На что начальнику вагона поступила жалоба. И конфликт разгорелся между работниками вагона и их начальником.

Проекты по теме:

Сложностью было то, что во время процедуры, постоянно прослеживались оговорки со стороны представителя работников о том, что на этот вопрос он ответить не может и ему необходимо уточнить у других. Позже при подписании соглашения, начальник поинтересовалась, что будет если другие не согласятся подождать еще три месяца, на что он в устной форме заверил, что полностью берет на себя ответственность за реализацию, и в случае нарушений со стороны работников готов оплатить штраф.

Медиатору на протяжении всей беседы приходилось возвращать стороны к тому, что работников несколько и возможно ли решить вопрос без их присутствия. Так же, здесь прослеживается еще одна специфическая черта подобных конфликтов.

Представитель работников постоянно находился в состоянии напряжения, осознавая, что на нем ответственность за судьбу нескольких человек и именно от него зависит, сохранят они прежний заработок или нет. В-третьих, немаловажно, что конфликт в трудовом коллективе, проявляющийся в форме требований работников к руководству может быть ошибочным.

Ошибка проявляется в том, что начальник, в принципе неуполномочен, решать подобные вопросы, а подчиненные настаивают на своем.

Право на защиту

Так чаще всего происходит в крупных компаниях, когда руководство на местах может решать лишь содержательные вопросы трудового процесса, а организационные высшее руководство. Данный пример демонстрирует переход формального конфликта в рамки неформального, что усложняет процесс его урегулирования, либо наоборот ускоряет.

Удивительно, но факт! Сложностью было то, что во время процедуры, постоянно прослеживались оговорки со стороны представителя работников о том, что на этот вопрос он ответить не может и ему необходимо уточнить у других.

На практике существовала следующая ситуация. Работники, состоящие в профсоюзе одного крупного завода, предъявляли требования увеличения отпуска в связи с увеличением объема работ, при этом основные обвинение шли в адрес руководителя цеха, который решал, лишь вопросы объема товаров, расходов сырья. В силу того, что работники не были осведомлены, то инцидент произошел с начальником цеха не высшим руководством способным решить вопрос отпусков. Так, во время процедуры медиации, посреднику пришлось выявлять не только формальный вопрос об отпуске, но в том числе организовывать обсуждение изменившихся межличностных отношений.

Подобное обстоятельство способствует усложнению процесса урегулирования спора, создает основания для изменения отношений в целом.

Мы сотрудничаем с:

Так, зачастую увеличивается время всей процедуры, появляется много воспоминаний, которые не имели бы значения, если бы, не переход на межличностные отношения. Данный факт подтверждает необходимость выявления конфликта в трудовом коллективе на ранних стадиях. В- четвертых, споры, касающиеся трудового процесса, могут лишь внешне характеризоваться как трудовые, на самом деле это проявление личностной неприязни, или иных психологических противоречий. Специфика подобной ситуации заключается в том, что истинный интерес сторон зачастую оказывается скрыт, очевидны лишь позиции сторон, которые подчеркивают формальность сложившегося конфликта.

Тем самым, у медиатора возникает иная структура организации процедуры. Ярким примером служит ситуация, возникшая с руководителем и секретарем предприятия. Основой конфликта стал инцидент в холле, во время которого директор на повышенных тонах заявила о том, что ее не устраивает частое отсутствие работницы на месте. При общении с медиатор с помощью вопросов сумел распознать истинную причину конфликта.



Читайте также:

  • Технический паспорт объект недвижимого имущества